A continuación, se detalla con rigor jurídico y técnico las modificaciones que reducen derechos tradicionales del trabajador, cómo podrían empleadores abusar de las nuevas figuras legales para contornear obligaciones, y un análisis profundo del nuevo régimen indemnizatorio —incluyendo topes, bases de cálculo, exclusiones y riesgos interpretativos.
Antes: El trabajador podía alegar despido indirecto si el empleador le imponía cambios esenciales (ubicación, jornada, funciones) sin su acuerdo (art. 65 LCT).
Ahora:
- Se mantiene la figura pero solo como último recurso, con condición de intimación previa y si esta no se acata, recién entonces puede considerarse despedido sin causa.
- Pérdida clave: El trabajador ya no puede exigir reincorporación inmediata ni reintegro de haberes caídos durante el conflicto si opta por este camino. Debe agotar la intimación (procedimiento administrativo previo) y luego iniciar juicio, lo que alarga el litigio meses o años —y mientras, sin salario.
💡 Riesgo de abuso: Empresas podrían aplicar “modificaciones no esenciales” (cambio sutil de funciones, reducción de tareas, asignación de labores inferiores) sin que se configure perjuicio material/moral, argumentando que no hay alteración esencial. La carga probatoria sigue siendo del trabajador —y la jurisprudencia aún debe definir qué es “esencial”.
Antes: El trabajador despedido sin causa podía acumular:
- Indemnización por despido (LCT),
- Daño moral (Código Civil),
- Repetición por daños derivados de malos pagos,
- Acciones extracontractuales si hubo mala fe o fraude.
Ahora:
"La indemnización prevista en este artículo constituye la única reparación procedente frente a la extinción sin causa del contrato de trabajo. Su percepción importa la extinción definitiva de cualquier reclamo judicial o extrajudicial vinculado al despido, incluidos los de naturaleza civil, contractual o extracontractual..."
(Art. 245°, último párrafo)
- Excepciones: Solo ilícitos penales (robo, abuso, violencia) quedan fuera —y deben comprobarse en proceso penal, no laboral.
⚠️ Consecuencia grave:
Si el empleador retuvo intencionalmente aportes jubilatorios o no registró horas extras que luego se pierden por prescripción, ya no puede reclamar daños —solo la indemnización fija (que ignora su conducta dolosa). El trabajador queda expuesto al riesgo de preclusión indemnizatoria.
Antes: Cuando un convenio colectivo vencía, sus cláusulas normativas (salario mínimo, jornada máxima) se prorrogaban automáticamente hasta la renovación.
Ahora:
"Las normas referidas a las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ellas [convenciones] ... mantendrán subsistentes ... hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectiva o exista un acuerdo de partes que la prorrogue."
(Art. 126°, primer párrafo)
- Pérdida: Si no hay renegociación inmediata (por desacuerdos, parálisis sindical), el trabajador queda sin protección colectiva mínima durante meses o años —y el empleador puede imponer condiciones unilaterales.
💡 Abuso potencial: Empresas podrían “esperar” a que venza el convenio y luego imponer:
- Jornadas flexibles sin límite real,
- Eliminación de bonificaciones no contractuales,
- Modificación de escalas salariales en perjuicio del trabajador.
Antes: La tutela contra despido sin causa por ser delegado gremial duraba hasta fin de mandato + 1 año.
Ahora:
- La protección es solo para titulares, no suplentes ni congresales (Art. 139°–50° y Art. 140°).
- Se exige que la postulación haya sido "oficializada según el procedimiento electoral" —si hay cuestiones formales, pierde la protección desde el momento de la determinación (Art. 50°).
- Si obtuvo <5% de votos válidos, ya no goza tutela alguna (Art. 50°).
📉 Impacto: Debilita la representación minoritaria y facilita el despido de delegados "problemáticos" si su elección tiene algún vicio formal (por ejemplo: falta de quórum, impugnación previa no resuelta).
Antes: La mera prestación de servicios bajo dependencia generaba presunción iuris tantum de contrato laboral.
Ahora:
"La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación cuando mediaren contrataciones de obras o de servicios profesionales... y se emitan los recibos o facturas correspondientes..."
- Pérdida crítica: Si la empresa exige que el trabajador emita factura como "profesional independiente" (aunque realice tareas subordinadas), se rompe la presunción.
- La carga probatoria recae en el trabajador: debe demostrar dependencia efectiva (órdenes, horarios fijos, uso de herramientas del empleador), lo que es difícil sin testigos o registros digitales.
💡 Riesgo sistémico: Empresas pueden estructurar “contrataciones civiles” simuladas:
- Contrato de servicio profesional → Factura B → Sin aportes ni seguridad social.
- Uso de plataformas como intermediarias para ocultar dependencia real (aunque el trabajador siga regido por normas laborales implícitas).
"Se define como habitual, a estos fines, aquellos conceptos devengados como mínimo SEIS (6) meses en el último año calendario.
Se define como normal, en el caso de conceptos variables... el promedio de los últimos SEIS (6) meses, o del último año si fuera más favorable al trabajador."
- Remuneración básica fija/mensual.
- Conceptos variables con carácter habitual y normal:
- Comisiones mensuales,
- Premios mensuales (si se repiten ≥6 meses en el último año),
- Horas extraordinarias mensualizadas (promedio últimos 6 meses).
- Sueldo Anual de Compensación (SAC), aunque sea mensualizado.
- Vacaciones no gozadas (no se acumulan como remuneración para el cálculo).
- Bonificaciones ocasionales o anuales (si no se repiten ≥6 meses en el último año).
- Premios no mensuales (ej: bono de fin de año, por productividad anual).
- Reintegros de gastos (viáticos, combustible), aunque se paguen mensualmente.
- Beneficios sociales (comida, seguros médicos).
⚖️ Ejemplo práctico:
Si un vendedor cobra:
- Sueldo básico: $150.000
- Comisiones promedio último año: $80.000/mes (pero en los últimos 6 meses, solo 4 tuvo comisiones por >$70.000)
→ No es habitual: Las comisiones no se devengaron ≥6 meses con monto consistente → se excluyen.
→ Base indemnizatoria = solo $150.000 mensuales.
"La base salarial no podrá exceder el equivalente a TRES (3) veces el importe del salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al trabajador al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad."
- Identificar convenio colectivo aplicable (por actividad y geografía).
- Obtener salario mensual promedio del convenio para la jornada legal (no por jornada reducida ni por categoría superior).
Ejemplo: Si el CCT establece $180.000/mes para jornada 48 hs, ese es el参考. - Multiplicar × 3 → Tope salarial = $540.000/mes.
- Comparar con remuneración real:
- Si la remuneración habitual del trabajador < $540.000 → Se usa su salario real.
- Si > $540.000 → Se usa el tope de $540.000.
"En ningún supuesto la aplicación del tope previsto en este artículo podrá ser inferior al SESENTA Y SIETE POR CIENTO (67 %) de la remuneración mensual, normal y habitual calculada conforme a lo establecido..."
- Es decir: el tope no puede reducirse por debajo del 67% del salario real.
- Ejemplo: Si su salario real es $800.000/mes → 67% = $536.000 → Tope mínimo = $536.000 (aunque el CCT establezca un tope menor, como $450.000).
⚠️ Paradoja interpretativa:
Si el convenio fija un salario bajo (ej: $100.000), el tope sería $300.000 × 67% = $201.000 → pero si el trabajador gana $150.000, ¿se usa $201.000 o su salario real?
→ La norma dice "en ningún caso inferior al 67%", lo que sugiere que el tope no puede ser menor que ese porcentaje, pero la jurisprudencia aún debe aclararlo.
"UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses."
- Si trabajó 5 años y 4 meses → se consideran 6 años.
- Si trabajó 5 años y 2 meses → 5 años.
❗ Diferencia clave vs. régimen anterior:
Antes, la fracción >1 mes ya sumaba año completo. Ahora exige >3 meses —beneficiando al empleador.
La indemnización no se paga en el valor nominal del día del despido, sino que se actualiza desde ese día hasta el pago efectivo:
"Los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo serán actualizados por la variación del IPC (INDEC) + TASA DEL 3% ANUAL..."
- Ejemplo: Despido en enero 2025, indemnización $1.000.000 → pago en enero 2026:
- IPC anual (estimado): +8%
- Interés: 3%
- Total actualizado = $1.000.000 × (1 + 0,08 + 0,03) = $1.110.000
📌 Importante: Se mantiene el régimen anterior (Ley 27.541), pero ahora se aplica de forma automática y sin necesidad de pedirlo en juicio.
- Contratar como "prestador de servicios", facturar B, sin registrar en ARCA —aunque realice tareas bajo órdenes directas.
- Uso de plataformas como intermediarias para ocultar dependencia (aunque el trabajador siga regido por normas laborales implícitas).
- Modificar "no esencialmente" funciones: asignar tareas inferiores, cambiar turnos sin justificación objetiva, trasladar a sucursales lejanas.
- Esperar que el trabajador renuncie (sin derecho a indemnización) o se desespere y cometa una falta para justificar un despido por justa causa.
- Pagar salario bajo + "bonos variables" no habituales (ej: pagados solo en años pares), para reducir la base indemnizatoria.
- Eliminar conceptos fijos y reemplazarlos por "reintegros" o "beneficios sociales", que no integran el salario.
- Estructurar elecciones con requisitos formales exigentes (quórum alto, notificación previa) para que los candidatos minoritarios pierdan la protección por "no oficialización".
- Renovar contratos bajo RIFL cada 48 meses (beneficio fiscal), sin ofrecer estabilidad real ni formación profesional.
| Aspecto | Régimen anterior | Nuevo régimen | Impacto para el trabajador |
|---|---|---|---|
| Base indemnizatoria | Remuneración habitual anual (incluye SAC, vacaciones) | Remuneración mensual, últimos 6 meses, sin SAC/vacaciones | ❌ Reducción posible del 20-40% |
| Tope salarial | Sin tope legal explícito (solo por convenio o equidad) | Tope de 3× salario CCT + mínimo 67% del real | |
| Fracción antigüedad | >1 mes = año completo | >3 meses = año completo | ❌ Reducción en casos de antigüedades cortas |
| Acciones acumulables | Indemnización + daño moral + repetición | Única indemnización (salvo ilícitos penales) | ❌ Pérdida de derecho a reparación integral |
| Estabilidad sindical | Titulares y suplentes | Solo titulares, con quórum >5% | ❌ Debilita minorías y nuevos líderes |
- Guardar registros digitales: Órdenes de trabajo, horarios, correos con instrucciones específicas —para probar dependencia si se alega relación civil/comercial.
- Verificar regularidad de haberes: Que los conceptos variables (comisiones, premios) consten en recibo y se repitan ≥6 meses para calificar como habituales.
- Participar activamente en elecciones sindicales: Para evitar que su postulación pierda efecto por formalidades no cumplidas.
- Exigir contrato individual escrito que detalle: jornada, funciones, remuneración y conceptos variables.