Resumen de cambios, nuevas obligaciones y derechos según el Proyecto de Ley de Modernización Laboral para Argentina
- Se reafirma el principio de la norma más favorable (Art. 3°), aplicando criterio institucional (no acumulativo).
- El principio de irrenunciabilidad de derechos laborales se mantiene y refuerza (Art. 6°): nulas son las cláusulas que reduzcan o supriman derechos legales, estatutarios o convencionales.
- Se incorpora el nuevo derecho fundamental a la formación profesional (Art. 5º), con igualdad de acceso y trato.
- La ley NO aplica a:
- Administración pública (salvo inclusión expresa o convenios colectivos).
- Personal de casas particulares (excepto disposiciones expresamente aplicables de la Ley 26.844).
- Trabajadores agrarios (aplicación supletoria, salvo incompatibilidad con su régimen especial).
- Contrataciones de obra, servicios, agencia, transporte, flete (régimen civil y comercial).
- Trabajadores independientes y colaboradores según la Ley 27.742.
- Prestadores independientes de plataformas tecnológicas, conforme régimen específico (Título XII).
- Se mantiene el concepto clásico de trabajo: actividad lícita, bajo dependencia, con remuneración (Art. 2°).
- Se refuerza la presunción de relación laboral por prestación de servicios en situación de dependencia (Art. 13°), salvo para contrataciones civiles/comerciales (obra, servicio profesional) con facturas/pagos bancarios.
- Registro obligatorio ante ARCA: única vía válida y suficiente (Art. 20°–22°). La falta de registro genera presunción a favor del trabajador.
- Se amplía la figura de empleador para incluir conjuntos sin personalidad jurídica propia (Art. 14°).
- Socio-empleado: quienes prestan actividad personal y habitual bajo instrucciones concretas en una sociedad son trabajadores dependientes (excepto sociedades familiares) (Art. 15°).
- Responsabilidad solidaria:
- En subcontratación: quien contrate debe exigir comprobantes de seguridad social, CUIL y cuenta bancaria del trabajador bajo su responsabilidad; si no lo hace, responde solidariamente (Art. 18°).
- En empresas vinculadas: responsabilidad solidaria solo en caso de maniobras fraudulentas o conducción temeraria (Art. 19°).
- El empleador puede modificar modalidades de trabajo, salvo alteraciones esenciales del contrato o perjuicio material/moral al trabajador (Art. 23°). Si lo hace ilegítimamente, el trabajador puede considerarse despedido sin causa.
- Se incorpora el régimen de banco de horas/compensación voluntaria, siempre que se registre fehacientemente y respete descansos mínimos (Art. 42°–43°).
- Despido sin justa causa:
- Indemnización: 1 mes por año de servicio o fracción > 3 meses, con tope máximo del 67 % del salario mensual habitual (o convenio aplicable), y mínimo de 1 mes.
- La indemnización es única y definitiva, excluyendo acciones civiles/contractuales salvo ilícitos penales (Art. 51°–245°).
- Renuncia: debe formalizarse por despacho telegráfico físico/digital ante empleador o autoridad laboral (Art. 49°–240°).
- Mutuo acuerdo: require escritura pública o intervención judicial/administrativa, bajo pena de nulidad (Art. 50°–241°).
- Se computa como antigüedad el tiempo efectivamente trabajado, incluyendo sucesivos contratos a plazo fijo. Reingreso bajo mismas órdenes del mismo empleador suma toda la antigüedad (Art. 9°–18°).
- Jornada inferior a la legal/convencional.
- Remuneración proporcional no puede ser menor al mínimo para el puesto.
- Derecho a realizar horas suplementarias voluntariamente (no extraordinarias).
- Cotizaciones en proporción al salario; unificación en pluriempleo.
- Las convenciones colectivas pueden limitar porcentaje de parciales y dar prioridad para vacantes a tiempo completo (Art. 27°–92 ter°).
- Despido anticipado: indemnización calculada como si hubiera llegado al fin del plazo original (Art. 28°–95°).
- Para servicios extraordinarios, transitorios y determinados de antemano.
- El empleador debe probar la naturaleza eventual (Art. 29°–99°).
- Integrantes que presten servicios permanentes y exclusivos bajo dependencia de un tercero son trabajadores dependientes del mismo (Art. 30°–102°).
- Obligatoriamente en dinero (moneda nacional o extranjera), mediante acreditación en cuenta bancaria/billetera electrónica (Art. 35°–124°).
- Quedan excluidos como remuneración: propinas, retiros societarios, sistemas de utilidades/dividendos, viáticos y gastos reembolsables con comprobantes (Art. 34°–104°).
- Concepto nuevo: prestaciones no remunerativas, voluntarias, no acumulables ni sustituibles en dinero que mejoren calidad de vida.
- Comedor, reintegros médicos, indumentaria, guardería, útiles escolares, capacitación, gastos de sepelio, comodato de vivienda, etc. (Art. 31°–103 bis°).
- No generan aportes ni contribuciones, ni afectan base de cálculo indemnizatorio.
- Debe incluir: datos del empleador y trabajador, remuneración bruta/detallada, deducciones, neto percibido, categoría, fechas, aportes patronales (Art. 39°–140°).
- Digitalización permitida y válida.
- Período obligatorio: 1° octubre – 30 abril (puede convenirse fuera, con 30 días de anticipación).
- Fraccionamiento permitido (mínimo 7 días por tramo).
- Prioridad de goce de vacaciones de verano al menos una vez cada 3 años.
- Si interrumpe por enfermedad, se reincorpora al fin del período original; saldo debe reprogramarse (Art. 41°–154°).
- Certificados médicos deben contener diagnóstico, tratamiento y días de reposo; emitidos por profesional habilitado con firma digital (Ley 27.553) (Art. 44°–210°).
- Si hay disminución definitiva de capacidad laboral:
- Empleador debe asignar tareas compatibles, adaptando categoría/salario/jornada.
- Si no puede, extinción con indemnización igual a la por incapacidad permanente parcial o total (Art. 45°–212°).
- Coadyuvar al pago de indemnizaciones por despido sin causa, muerte del trabajador, preaviso, etc., a cargo de empleadores del sector privado.
- Obligatorio para empleadores (excepto régimen 22.250 y 26.844).
- Cada empleador abre cuenta individual (patrimonio independiente) en una entidad habilitada por la CNV.
- Contribución obligatoria: 3 % de la base de cotización SIPA (Art. 60°).
- Requisito clave: trabajador debe estar registrado 12 meses previos a la extinción.
- El empleador puede optar por usar o no los fondos para pagar indemnizaciones.
- La existencia/insuficiencia de fondos no exime al empleador de su obligación principal (Art. 64°).
- Exención de IVA y Ganancias para rendimientos del FAL.
- Reducción de 3 puntos porcentuales en contribución patronal SIPA si cumple con aportes al FAL.
- Se excluye la Justicia Nacional del Trabajo cuando el Estado es parte (artículo 79°), excepto casos específicos.
- Caducidad de instancia: 6 meses en primera instancia, 3 meses en segunda, 1 mes en incidentes (Art. 82°).
- Se exige mención de medios de prueba desde la demanda (Art. 84°).
- Peritos no vinculados a cuantía del juicio ni al porcentaje de incapacidad; honorario mínimo: 2 UMA (Art. 92°–60°, 93°–61°, 94°–61 bis°).
- Período de prueba: 6 meses, sin indemnización por fin voluntario (Art. 104°).
- Jornada máxima: 8 horas diarias / 48 semanales; pausa obligatoria de 12h entre jornadas si hay retiro.
- Ropa provista por empleador o suma no remunerativa post-prueba.
- Alimentación completa (desayuno, almuerzo, merienda y cena) según modalidad.
- Contrato permanente es la regla general; período de prueba: 8 meses (Art. 109°).
- Remuneraciones acordadas por negociación colectiva (CNAT), con minorista del salario mínimo vital y móvil.
- Salario garantizado si fenómenos climáticos impiden trabajo.
- Se reconoce la figura de “prestador independiente” (no trabajador dependiente).
- Liberdad para conectarse/rechazar pedidos, decidir horarios y rutas.
- Derechos:
- Recibir explicación por suspensiones.
- Capacitación obligatoria (gratuita) en seguridad vial, uso de app, etc.
- Seguro de accidentes personales (cobertura mínima).
- 100 % de propinas/gratificaciones.
- Plataformas deben brindar información clara sobre criterios de agrupación y reporte de quejas (Art. 114°–123°).
- Vigencia: 1 año desde entrada en vigencia.
- Beneficios para empleadores que contraten trabajadores no registrados o desempleados:
- Reducción de contribuciones patronales:
- 2 % al SIPA, Fondo Nacional de Empleo y Régimen de Asignaciones Familiares (48 meses).
- 3 % al INSSJP (48 meses).
- Reducción de contribuciones patronales:
- Excluye a empleadores en REPSAL o con prácticas abusivas.
- Regularización de relaciones no registradas o deficientes.
- Condonación de deudas fiscales/laborales hasta 70 %, plus incentivos para cancelación al contado y PYMEs.
- Trabajadores pueden computar hasta 60 meses regularizados para acceder a prestaciones sociales (PBU, desempleo), pero no para indemnizaciones.
- Amortización acelerada: 1 cuota (equipos de riego, mallas antigranizo), 2 cuotas (bienes muebles, semovientes), etc.
- Devolución anticipada de créditos IVA (después de 3 períodos).
- Exclusiones claras para empresas con antecedentes penales, quiebras o deudas fiscales exigibles.
- Cláusulas obligacionales (derechos/subjetivos) solo mantienen vigencia por acuerdo de partes; cláusulas normativas (condiciones de trabajo) se prorrogan automáticamente (Art. 126°).
- Aportes patronales especiales a cámaras/associaciones: puramente voluntarios (Art. 128°).
- Prevalencia: convenio menor > mayor; posterior > anterior (Art. 131°).
- Asambleas fuera del establecimiento sin autorización; dentro, requiere autorización de empleador (horario y lugar) —sin remuneración al trabajador (Art. 133°–20 bis°).
- Protección a postulantes a cargos gremiales: 6 meses desde notificación —no pueden ser despedidos/suspendidos sin resolución judicial previa (Art. 139°–50°).
- Servicios esenciales: mínimo 75 % de prestación normal (salud, agua, energía, telecomunicaciones, educación básica, transporte marítimo/ferroviario, etc.).
- Actividades trascendentales: 50 % mínimo.
- Si no se acuerdan, la Autoridad de Aplicación y la nueva COMISIÓN DE GARANTÍAS fijan servicios mínimos (Art. 98°–24°).
- Eje sociolaboral: lectura, razonamiento lógico-matemático, alfabetización digital.
- Eje productivo: formación inicial en sectores prioritarios regionales.
- Ya no son obligatorias ni exclusivas. Los sindicatos pueden proponer candidatos, pero el empleador contrata libremente (Art. 124°).
- Uso indebido del FAL: multa hasta el doble del monto ingresado (Art. 75°).
- Prácticas desleales sindicales: multas hasta 20 % de cuotas sindicales mensuales, con incremento por mora (10 % cada 5 días), y posible revocación de personería gremial (Art. 143°–55°).
- Infracciones laborales: según Régimen General de Sanciones (Ley 25.212).
Esta propuesta de Ley de Modernización Laboral busca:
✅ Modernizar y flexibilizar la relación laboral sin afectar derechos fundamentales.
✅ Fomentar la formalización, con mecanismos como RIFL, PER y FAL.
✅ Reconocer nuevas figuras productivas: tiempo parcial, plataformas tecnológicas, trabajo por equipo.
✅ Desburocratizar y unificar el registro laboral (ARCA como único canal).
✅ Garantizar protección al trabajador, incluso en modalidades no tradicionales.
✅ Establecer nuevas reglas para conflictos colectivos, asegurando servicios mínimos.
Sin embargo, generará tensiones entre:
- Flexibilidad empresarial vs. protección del trabajador.
- Autonomía de las partes vs. intervención estatal.
- Nuevas formas de trabajo (plataformas) vs. presunción de dependencia laboral clásica.
Es fundamental la reglamentación posterior para precisar alcances, plazos y procedimientos técnicos —especialmente en aspectos como el FAL, la inscripción ante ARCA o los servicios mínimos—.
Análisis de riesgos para el trabajador: https://gist.github.com/minimasoft/b7601ad07d64b534d879509e6323c1d6